Il recente D.L. 30 aprile 2026, n. 62, noto come Decreto Lavoro, introduce rilevanti disposizioni in materia di contratti collettivi, salario giusto e tutela dei lavoratori.
Si tratta di un intervento normativo che, pur collocandosi in chiave generale, sembra muovere lungo una linea già tracciata dal diritto dei contratti pubblici. In particolare, alcune delle nuove previsioni appaiono come un’evoluzione del modello già delineato dall’art. 11 del D.Lgs. 36/2023, che ha previsto specifiche norme a garanzia della corretta applicazione dei contratti collettivi nei contratti pubblici.
Contratti pubblici e tutela del lavoro: il precedente dell’art. 11 del Codice dei contratti
Come noto, l’art. 11 del D.Lgs. 36/2023 prevede che ai lavoratori impiegati negli appalti pubblici si applichi il contratto collettivo nazionale e territoriale vigente per il settore e per la zona in cui si eseguono le prestazioni. Il contratto deve essere stipulato dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e deve avere un ambito di applicazione strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione, anche con riferimento all’attività svolta dall’impresa in via prevalente.
Gli appaltatori possono indicare anche un contratto collettivo diverso, purché esso garantisca ai lavoratori tutele equivalenti.
Senza entrare nel dettaglio delle questioni interpretative e applicative della previsione del Codice dei contratti (si rimanda sul punto al precedente approfondimento dedicato), è significativo osservare come la disciplina dei contratti pubblici abbia anticipato alcuni principi oggi ripresi dal Decreto Lavoro.
Il ruolo dei contratti collettivi maggiormente rappresentativi
In assenza di una legge attuativa dell’art. 39 della Costituzione, relativo alla registrazione dei sindacati e all’efficacia erga omnes dei contratti collettivi nazionali, il Legislatore ha valorizzato il ruolo dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. L’art. 11 del Codice dei contratti pubblici ha infatti individuato tali contratti come parametro qualificato per garantire condizioni adeguate ai lavoratori impiegati negli appalti pubblici.
Il D.L. 62/2026 si inserisce nella medesima prospettiva.
L’art. 7 del Decreto, ai fini dell’individuazione del cosiddetto salario giusto, valorizza il trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il riferimento è effettuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Il salario giusto come benchmark legale
Una delle principali novità del Decreto Lavoro consiste nella trasformazione del trattamento economico previsto dai contratti collettivi maggiormente rappresentativi in un vero e proprio parametro legale di riferimento. Ne deriva che il trattamento economico previsto da altri contratti collettivi, diversi da quelli sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, non potrà essere inferiore rispetto a quello stabilito dai contratti collettivi assunti come riferimento.
Il salario giusto diventa così non soltanto un criterio di fatto, ma un benchmark normativo, in applicazione della retribuzione proporzionata e sufficiente, tutelata dall’art. 36 Cost., pur senza il completamento del sistema previsto dall’art. 39 Cost.
Perché la disciplina dei contratti pubblici resta più avanzata
Sotto questo profilo, la normativa in materia di contratti pubblici appare ancora più incisiva rispetto alla disciplina generale introdotta dal Decreto Lavoro. Il Codice dei contratti pubblici, infatti, non si limita a considerare il solo trattamento economico, ma guarda all’insieme delle condizioni garantite dal contratto collettivo, includendo quindi anche la parte normativa del CCNL. Questa impostazione consente una tutela più ampia del lavoratore, poiché non prende in considerazione soltanto la retribuzione, ma anche gli ulteriori istituti contrattuali che incidono concretamente sulla qualità del rapporto di lavoro (con il corollario di maggior impegno nella verifica a carico delle stazioni appaltanti).
In tale prospettiva, il diritto amministrativo conferma il proprio ruolo di laboratorio avanzato nella tutela del lavoro. Non va dimenticato, infatti, che l’elaborazione del concetto di organizzazione sindacale maggiormente rappresentativa si deve in larga parte proprio alla giurisprudenza amministrativa, che ha individuato criteri quantitativi e qualitativi volti a identificare, in concreto, le organizzazioni sindacali realmente rappresentative.
La verifica della maggiore rappresentatività sindacale
La verifica dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative dovrà necessariamente avvenire sulla base dei criteri da tempo elaborati dalla giurisprudenza. Non essendo operativa la registrazione sindacale prevista dall’art. 39 Cost., tale valutazione non potrà che avere natura comparativa.
L’operazione sarà relativamente agevole nei casi di unità sindacale; ma potrà diventare più complessa nel caso di divergenze tra le principali organizzazioni sindacali e sottoscrizione di più contratti.
Si tratta di un’ipotesi tutt’altro che remota nell’attuale quadro delle relazioni industriali.
Codice identificativo unico dei CCNL: una novità utile per gli appalti
Tra le innovazioni introdotte dal Decreto Lavoro, merita particolare attenzione l’obbligo di prevedere un codice alfanumerico unico identificativo dei CCNL, disciplinato dall’art. 11.
Dal punto di vista pratico, questa previsione potrà rivelarsi particolarmente utile anche nell’ambito dei contratti pubblici. L’identificazione immediata e univoca del contratto collettivo applicato potrà infatti agevolare le stazioni appaltanti e gli operatori economici nelle verifiche relative alla corretta applicazione del CCNL.
Il ruolo del CNEL e l’archivio nazionale dei contratti collettivi
Il Decreto Lavoro rafforza il ruolo del CNEL quale depositario di un archivio amministrativo integrato nell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, comprendente anche i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Al CNEL viene attribuito anche il compito di estrarre e aggiornare i dati relativi al trattamento economico complessivo, secondo quanto previsto dall’art. 10, commi 2 e 4. Questa previsione – con la creazione di schede di sintesi – potrà rendere immediata la comparazione tra i diversi CCNL, almeno sotto il profilo economico.
Resta invece auspicabile, ma non è prevista, analoga sintesi della parte normativa, che sarebbe utile anche ai fini del giudizio di equivalenza previsto nei contratti pubblici.
Rinnovi contrattuali e adeguamento delle retribuzioni
L’art. 9 del D.L. 62/2026 risulta di particolare interesse nell’ambito delle verifiche di anomalia dell’offerta e nella predisposizione delle offerte economiche. La norma interviene sul periodo di interregno tra la scadenza di un contratto collettivo e il suo rinnovo, prevedendo che, in caso di mancato rinnovo entro i primi dodici mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni siano adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria, alla variazione dell’IPCA nella misura del 30%, salve diverse pattuizioni contrattuali.
Questa previsione assume particolare rilievo negli appalti caratterizzati da un’elevata incidenza della manodopera, nei quali il costo del lavoro costituisce un elemento decisivo sia nella costruzione dell’offerta, sia nella successiva fase esecutiva.
La norma sembra configurare una vera e propria integrazione legale del CCNL, applicabile ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto. Per i contratti già scaduti, l’applicazione è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2027.
Settori non coperti dalla contrattazione collettiva
Un’ulteriore disposizione di interesse è contenuta nell’art. 7, comma 4, che disciplina l’ipotesi dei settori non coperti da contrattazione collettiva. In tali casi, il trattamento economico complessivo deve essere individuato facendo riferimento ai CCNL il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro: anche in questo caso assumono rilievo il settore, la categoria produttiva, l’attività principale o prevalente, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro.
La previsione potrà avere ricadute anche negli appalti pubblici, soprattutto nei casi in cui sia necessario individuare il contratto collettivo più adeguato rispetto all’oggetto dell’affidamento.
Salario giusto e leve pubblicistiche
È opportuno evidenziare che, pur facendo riferimento al salario giusto, il Decreto Lavoro non introduce specifici strumenti di tutela diretta in favore dei lavoratori. La conseguenza per le imprese che non applicano il salario giusto è rappresentata dalla perdita degli incentivi pubblici disposti dal medesimo D.L..
Anche sotto questo profilo emerge l’utilizzo di una leva pubblicistica, seppure meno incisiva rispetto a quella prevista dal Codice dei contratti pubblici, che prevede (art. 11, comma 6) il pagamento diretto ai dipendenti dell’appaltatore e del subappaltatore in caso di mancato pagamento delle retribuzioni, previa verifica e diffida.
Si tratta di una misura molto più concreta e immediatamente protettiva rispetto alla sola perdita di benefici o incentivi.
Impatti sulle gare pubbliche e sull’esecuzione degli appalti
Le nuove disposizioni del Decreto Lavoro dovranno essere attentamente considerate nell’ambito delle procedure di affidamento e nella fase di esecuzione dei contratti pubblici.
In particolare, esse potranno incidere su diversi profili:
- verifica dell’anomalia dell’offerta;
- corretta determinazione del costo della manodopera;
- immediata individuazione del CCNL applicabile;
- più agevole valutazione dell’equivalenza delle tutele;
- controllo sulla corretta retribuzione dei lavoratori di appaltatori e subappaltatori;
- considerazione degli effetti economici derivanti dal mancato rinnovo dei contratti collettivi.
Il tema assume particolare rilievo negli appalti ad alta intensità di manodopera, nei quali il rispetto delle condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi costituisce un elemento centrale di legalità, sostenibilità e concorrenza.
Conclusioni
Ferme le eventuali modifiche che potranno intervenire in sede di conversione del decreto-legge, emerge con chiarezza una tendenza ormai consolidata: la tutela dei lavoratori trova sempre maggiore spazio nella disciplina dei contratti pubblici, con correlata necessità di attenzione da parte di tutti gli operatori del settore.
L’introduzione del criterio legale del salario giusto, il rafforzamento del ruolo dei contratti collettivi maggiormente rappresentativi e le misure volte ad agevolare i rinnovi contrattuali sono destinati a incidere sulle verifiche che le stazioni appaltanti dovranno compiere sia in fase di aggiudicazione sia durante l’esecuzione del contratto e sulla formulazione delle offerte e l’esecuzione dei contratti da parte delle imprese, nel contesto già ampiamente tutelato dei contratti pubblici, vero e proprio presidio avanzato della tutela dei lavoratori.
