Lo scorso 21 luglio 2026 l’ARAN e le organizzazioni sindacali del comparto hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Funzioni Locali 2025-2027. Il contratto riguarda oltre quattrocentomila dipendenti di Regioni, Comuni, Province, Camere di commercio e altri enti territoriali, per il triennio 1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027 (testo dell’ipotesi di accordo).
Il 29 luglio, poi, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo anche per il comparto sanità (testo dell’ipotesi di accordo).
I testi meritano attenzione. Entrambi introducono una specifica disciplina dell’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro e recepiscono i temi più attuali del mondo del lavoro, delineando, per quanto compatibile con le rispettive peculiarità, lavoro agile, lavoro da remoto, diritto al riposo (per il CCNL Funzioni Locali, anche il diritto alla disconnessione), welfare ed equilibrio lavoro-vita privata.
Un ulteriore elemento che accomuna i due contratti è il breve lasso di tempo decorso dalla precedente firma, che era invece avvenuta con ampio ritardo rispetto al periodo di vigenza contrattuale.
1. L’intelligenza artificiale entra nei contratti
1.1 CCNL Funzioni Locali
Il CCNL Funzioni Locali dedica all’IA un apposito Titolo (III, artt. 14-16) che ne governa l’impiego sia negli strumenti di valutazione della performance, sia nei processi decisionali che incidono sul rapporto di lavoro e nei confronti degli utenti.
Le direttrici possono così sintetizzarsi:
- Informazione preventiva e confronto sindacale: l’introduzione di sistemi di IA nei processi valutativi o nelle decisioni sul rapporto di lavoro rientra tra le materie soggette a informazione preventiva e confronto con le organizzazioni sindacali; le ricadute su organizzazione, professionalità e qualità del lavoro sono rimesse anche alla contrattazione integrativa.
- Obbligo di informativa comprensibile: le amministrazioni devono rendere note le finalità dei sistemi utilizzati, i criteri generali di funzionamento, i dati trattati e le possibili ricadute sui carichi di lavoro, sulla salute e sulla sicurezza: ciò sia in relazione ai rapporti interni, sia nei confronti dell’utenza.
- Divieto di decisioni esclusivamente automatizzate: è vietata l’adozione di decisioni interamente automatizzate, con effetti rilevanti sul rapporto di lavoro, prive di un intervento umano effettivo: una sorta di «riserva di umanità», nella persona del dirigente responsabile.
- Conoscibilità e diritto individuale: ciascun dipendente ha diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali dei sistemi impiegati e di ricevere una specifica formazione.
- Responsabilità dirigenziale: la responsabilità della decisione resta sempre in capo al dirigente o al titolare del relativo potere: l’algoritmo è ausilio alla scelta, non può costituire il decisore ultimo.
- Principi di garanzia: l’uso dell’IA deve avvenire nel rispetto dei principi di non discriminazione, trasparenza e proporzionalità, evitando effetti distorsivi o penalizzanti per i lavoratori.
- Monitoraggio: gli impatti organizzativi dei sistemi di IA sono sottoposti alla vigilanza di un Organismo paritetico per l’innovazione.
Colpisce che una prima regolazione dell’IA — tanto nell’uso interno (gli strumenti di valutazione) quanto in quello esterno (gli algoritmi decisionali) — giunga da un contratto collettivo, prima ancora che il fenomeno sia disciplinato da direttive generali.
1.2 CCNL Sanità
Appaiono, poi, particolarmente interessanti i principi in relazione all’IA esposti nell’ipotesi di CCNL Sanità, siglata solo qualche giorno dopo quella del comparto Funzioni Locali.
In primis, gli obiettivi appaiono chiarissimi: migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti, ridurre gli errori clinici e accrescere la qualità dei servizi erogati dalle Aziende ed Enti.
Inoltre, «l’utilizzo in ambito lavorativo deve essere sicuro, trasparente e proporzionato agli obiettivi in relazione al suo ambito di impiego; esso deve inoltre tutelare sempre la dignità delle persone e garantire la riservatezza dei dati» (art. 11).
Anche in questo contratto è previsto un obbligo di informativa, limitato però al dipendente. Il possibile impatto dell’IA sui rapporti di lavoro è demandato alla contrattazione collettiva decentrata (anche con l’ausilio dell’organismo paritetico): ciò attribuisce alle organizzazioni sindacali un ruolo rilevante nella scelta di adottare o meno l’IA nell’ambito del rapporto di lavoro.
Viene concordata l’espressa garanzia che l’uso di sistemi IA «non può dar luogo a decisioni prevalentemente e/o esclusivamente automatizzate e né sostituire la volontà del datore di lavoro per tutto ciò che concerne atti che producano effetti giuridici» ed è richiesto un «congruo intervento umano che permetta di valutare anche criticamente l’output dell’IA» (art. 12).
Anche in questo caso è garantita la responsabilità dirigenziale. Viene operata una scelta in dettaglio in relazione alle modalità di utilizzo dell’IA, in chiave di ausilio: «non sostituisce la capacità interpretativa umana; l’algoritmo fornisce risultati, suggerimenti, correlazioni, ma la decisione ultima resta un atto umano, che richiede discernimento, responsabilità e capacità di valutare il contesto» (art. 13).
Ciò conferma che non sono legittime nemmeno le decisioni «prevalentemente automatizzate».
Nelle procedure selettive deve essere dato conto dei criteri di funzionamento dell’IA ove utilizzata ai fini valutativi (art. 18); lo stesso vale per la valutazione degli incarichi (art. 19).
Particolare attenzione è data alla formazione all’uso della IA: devono essere garantiti «percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA, al fine di farne comprendere i meccanismi di funzionamento degli algoritmi, i rischi legati alla privacy e alla cybersicurezza al fine di garantirne un uso consapevole, responsabile e coerente con i principi di imparzialità e buon andamento garantendo equità nell’erogazione dei servizi all’utenza» (art. 31).
In ottica organizzativa il CCNL appare particolarmente concreto, in quanto riconosce la necessità di specifiche figure professionali, necessarie per il nuovo contesto tecnologico:
- Specialista in Cybersecurity Risk, con il ruolo di gestire i rischi connessi alla cybersicurezza delle infrastrutture, dei sistemi e dei servizi ICT;
- Specialista della comunicazione istituzionale, con ruolo integrato da mansioni concernenti le nuove competenze sociali e digitali specifiche per i social media e le piattaforme digitali, e in relazione all’uso della IA per il miglioramento dei servizi;
- Amministratore di sistema, che gestisce la sicurezza di banche dati, software e informazioni su reti Internet e Intranet, anche in collaborazione con il Cybersecurity Risk e mediante l’utilizzo della IA.
Dunque, in questo contratto, appaiono definiti in dettaglio diversi utilizzi concreti della IA.
2. Le altre novità: i nuovi istituti
2.1 CCNL Funzioni Locali
Sul versante economico e normativo, il rinnovo introduce o rimodella numerosi istituti, tra cui:
- Trattamento economico: incrementi tabellari progressivi nel triennio, con aumenti medi a regime di circa 150 euro mensili lordi dal 2027 e arretrati medi dell’ordine di 1.136 euro; aggiornata l’indennità di comparto a decorrere dal luglio 2027.
- Vacanza contrattuale: in assenza di rinnovo, dal mese di aprile successivo alla scadenza spetta una quota dell’inflazione attesa, pari inizialmente al 30% e poi elevata al 50% (sulla falsariga delle disposizioni introdotte dal c.d. decreto 1° maggio).
- Salute e genitorialità: ampliate le tutele per chi è affetto da patologie oncologiche, croniche o invalidanti (con invalidità almeno pari al 74%); viene recepito il congedo fino a ventiquattro mesi previsto dalla legge 106/2025 e riconosciute dieci ore annue di permesso; i periodi di congedo parentale sono computati per intero ai fini di tredicesima, anzianità e ferie (facilitando in tal modo la scelta del congedo parentale).
- Ferie e permessi: sono previsti ferie e riposi solidali, estesi all’assistenza di coniuge, parenti e affini entro il secondo grado, nonché nel complesso aumentate le tutele connesse alle ferie.
- Conciliazione vita-lavoro: l’orario di lavoro dovrà considerare le esigenze di genitori con figli in età scolastica e di chi presta assistenza familiare; il termine per recuperare il debito orario da flessibilità passa da due a tre mesi.
- Diritto di disconnessione: vengono delineate una fascia di contattabilità (pari all’orario di lavoro, articolato in modo funzionale a garantire le esigenze di conciliazione vita-lavoro del dipendente) e una fascia di inoperabilità, in cui il lavoratore non può essere chiamato a erogare alcuna prestazione lavorativa (le 11 ore di riposo); in caso di permessi, il lavoratore viene sollevato dagli obblighi di contattabilità.
- Formazione, disabilità e welfare: formazione ancorata a una concreta analisi dei fabbisogni, con attenzione alle competenze digitali e trasversali; per i lavoratori con disabilità il lavoro a distanza può fungere da accomodamento ragionevole; percorsi organizzati di affiancamento per neoassunti e personale ricollocato; disciplina più organica del welfare integrativo, con incentivi alla mobilità sostenibile.
- Elevate Qualificazioni: semplificate le procedure di rinnovo degli incarichi — senza automatismi e fermi restando trasparenza, motivazione e verifica dei risultati — con la possibilità, negli enti privi di dirigenza, di destinare risorse aggiuntive di bilancio alle responsabilità apicali.
2.2 CCNL Sanità
Anche in questo caso emergono un importante incremento economico, a pochi mesi dalla stipula del precedente contratto, e la definizione di un’indennità di vacanza contrattuale.
Vengono specificate le ipotesi in cui può essere garantito il lavoro agile, esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo di strumentazioni o documentazioni non remotizzabili. L’obiettivo è conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con quelle di miglioramento del servizio pubblico, garantendo gli stessi livelli prestazionali del lavoro in presenza (art. 44).
Per il resto, l’organizzazione rimane nel complesso più tradizionale, con il diritto a 11 ore di riposo e un’articolata regolazione dell’orario di lavoro (art. 24) e dei permessi (art. 25).
Viene data comunque priorità nel lavoro flessibile a genitori di figli minori, componenti di famiglie monoparentali e genitori di figli con DSA.
È previsto in sede decentrata un sistema di controllo delle misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato, degli infortuni e di fenomeni di burn-out (art. 6).
Nel complesso, sotto il profilo della flessibilità e del lavoro agile, il CCNL Sanità appare meno innovativo, chiaramente in ragione della diversa tipologia dell’impegno lavorativo, organizzato per lo più su turni.
3. Parità retributiva
I due contratti danno atto del doveroso rispetto della recente disciplina in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne (D.Lgs. n. 96/2026), affermando l’adempimento alle relative prescrizioni e ai connessi obblighi formativi.
Conclusioni
Trattandosi di ipotesi di accordi, entrambi i testi dovranno essere verificati allorquando ci sarà la sottoscrizione definitiva.
Il segnale è comunque netto: la contrattazione collettiva (non a caso, nei comparti del pubblico impiego) anticipa il legislatore nel presidiare l’uso dell’IA, ancorandolo a trasparenza, controllo umano e responsabilità. Ciò in un contesto contrattuale in cui vengono valorizzate le persone, anche mediante particolare attenzione alla flessibilità e al rispetto delle esigenze di vita.
